Este texto teve início com uma reflexão da postagem no LinkedIn, de Rômulo Abdala, MBA Marketing Digital, Gestão de Marketing pela Fundação Getúlio Vargas, Graduado em Administração e Pós Graduado em Marketing pela Newton de Paiva.
Traços de personalidades chegam a ser tão marcantes, que desenvolver um padrão racional alinhado às determinadas funções ou cargos, por especialistas cujo conhecimento tácito e de notório saber, definem de maneira extrovertida os tipos de chefias mais comumente encontradas hoje em dia entre os líderes ou 'chefes', como é o caso da postagem em epígrafe.
Contudo, façamos em contraponto, antes de abordar meu argumento final, vamos considerar alguns aspectos da realidade que poderão causar certo desconforto ao serem abordados: A. Vivemos em um país capitalista; B. O objetivo principal de qualquer instituição é o LUCRO; C. Embora o tema empreendedorismo esteja colocado nas disciplinas de vários cursos, a característica principal dos empreendedores é da sua natureza, sendo que algumas competências podem ser desenvolvidas através da educação; D. Uma empresa não será um consultório de psicologia que tratará os incômodos de 'cada' colaborador com sua chefia. E. Cabe a educação que o indivíduo busca para si, a capacidade de se tornar um líder e sair de sua zona de conforto. F. Nos tempos atuais, a cultura institucional deve ser conhecida por todos, sendo o todo mais forte que as partes. Cabe a alta direção mudanças desta cultura interna, correndo o risco de desaparecimento em um mercado que é altamente competitivo, quando internamente, existem relações que não levam a entregas efetivas de melhoria contínua e sucesso.
Dentro deste viés de educação continuada, algo muito pouco falado fora dos meios acadêmicos, vale a reflexão sobre a frase de José Saramago: "Se podes ver, enxerga, Se podes enxergar, repara!" Se podemos ver o chefe dentro de seu estereótipo, e enxergamos as suas principais características, convido aos que convivem com este tipo de liderança destacada pela postagem, a reparar alguns pontos:
01- Controle.
Pessoas controladoras tem dificuldade em acreditar que algo delegado a outrem será devidamente executado ou executado como foi orientado. O sucesso das ações para estes, não pode correr risco baseado em falta de conhecimento, esquecimento e/ou inabilidade entre outras coisas.
Trabalhar com um chefe controlador é ter uma dose extra de paciência. No anseio por ter mais liberdade para tomadas de decisões, demonstre gradativamente suas habilidades e soluções. Caso suas propostas não sejam as melhores, quando for demonstrado o resultado, aprenda com a visão de sua chefia sobre a solução de cada assunto. Um chefe controlador normalmente gosta de ensinar, pois seu objetivo é que as coisas sejam feitas e feitas a sua maneira. Lembram-se da paciência que falamos? Cabe aqui principalmente a paciência em ouvir e repetidamente.
02- Indecisão
Consideremos os conceitos: Risco do projeto é um evento incerto ou condição que, se vier a ocorrer, tem um efeito positivo ou negativo sobre um objetivo do projeto – PMBok (2013). Ou seja, é evento sujeito a probabilidade conhecida. Já as incertezas são situações para a qual não é possível especificar as probabilidades, caracterizada por uma consciente falta de conhecimento sobre os resultados do evento.
Para os gestores a tomada de decisão é complexa, em razão da magnitude e extensão da atividade, ou de sua característica pessoal. No primeiro momento, antes de concluir que seu chefe é indeciso, reflita profundamente se a tomada de decisão não é feita por não se ter dados necessários e fundamentados do todo. E este todo, inclui as suas relações institucionais acima e abaixo na cadeia de comando. Incluí sucesso da instituição. Incluí lucro X investimento. Incluí informações aferidas. Tenha em mente, ‘esperar’ também é uma decisão. Agora, se indecisão for um traço de sua personalidade, e se o seu chefe for seu amigo, o aconselhe. Se não for seu amigo, deixe-o, pois mais forte que as partes, será o todo. E neste caso, onde se lê todo, leia-se: direção.
03- Teimosia.
Sinônimo de teimosia também é insistência, persistência, afincamento, obcecação, obstinação e resistência. Estas características podem não ser de um líder de pessoas, mas com toda certeza faz parte imprescindível de um empreendedor de sucesso, e como já disse, o objetivo de uma instituição é o lucro. Ter obstinação é ter o motor que faz com que alguém leve o seu propósito ao êxito. Uma pessoa traça um objetivo e fará de tudo para alcança-lo. Em sua jornada, o que importa será sua realização com este objetivo cumprido, e todo o resto, bem, todo o resto será resto mesmo! Então, se a característica principal de sua chefia for à teimosia, teime com ele. Reme o rio que ele navega. Seja audaz e faça o difícil, o impossível, o improvável. Converse mais sobre as crenças de sucesso dos projetos. Ajuste as velas, mas não queira mudar o porto. Cada barco tem um capitão apenas.
04- Resistência.
O ser humano é naturalmente resistente a mudanças. A busca pela manutenção do ‘status quo’. Dentro de todas as instituições, as relações são políticas, ou seja, de poder. E onde tem política, há o poder envolvido, haverá resistência. Isto é da natureza do ser humano e da forma de sua organização social. Outro fator que se repete neste contexto, é a cultura da empresa e como ela influência diretamente a todos. Esta é quem dita às regras das relações entre os pares no local de trabalho. Ao se convencionar a cultura de determinada empresa, com posição de conforto e estabilidade, é natural que todos, inclusive os chefes, queiram a manutenção da estrutura estabelecida.
Este é um dos grandes desafios de uma reforma administrativa ou da implantação de novos procedimentos. Os gestores responsáveis pela mudança de cultura terão que ter competências exclusivas para que às alterações venham a ocorrer menos desgastantes possíveis. Se o chefe parece ser resistente a ideias novas, tente perceber o que de fato é resistência pessoal e o que a gera e o que é a cultura organizacional interna.
05- Coisinhas
Este traço de personalidade, ‘coisinhas’, é mais uma sub característica do chefe controlador, podendo claro, existir independente. Pessoas que querem validar tudo têm muita experiência em processos contínuos ou linhas de produção. Usam um ‘check list’ mental, e por isto que tudo deve ser validado por ele. Em muitas organizações, a função de determinado chefe é esta mesmo: a validação de cada atividade, que compõe um ‘sprint’ de tarefas, que por sua vez fará parte do ‘product backlog’ de um projeto, de um sistema ou de um processo contínuo.
É muito difícil o crescimento individual dos funcionários quando a empresa decide adotar a Administração Científica, criada por Ford e Taylor. Isto acontece para maximização do tempo na relação máquinas/mão-de-obra/material. O objetivo é produzir a custo mínimo, grandes quantidades de produtos que atendam a uma determinada demanda. Esta organização da Administração Empresarial proporcionou a verdadeira ruptura entre o processo manufatureiro com a expansão do mercado consumidor.
Ideias para melhoria dos processos são aceitas em algumas organizações, até ideias sobre a geração de no vos produtos. Mas em ambos os casos, isto não é da área da chefia imediata. É da área de Engenharia e Produção ou Elaboração de Projetos. E seja qual for a pessoa responsável pela recepção das ideias dentro da instituição, não deixe uma ideia morrer. Para seu crescimento individual, se expanda além da zona previamente determinada. Busque outras áreas que compreendam a ‘sua visão’.
06- Medo
Empresas em tempos passados, frequentemente utilizavam este modelo de administração, pois suas atividades eram ditadas pela chefia que dizia o que fazer ou o que determinava a norma, e isto era incontestável. Em nossos dias, com um mundo tão competitivo, abandonar a gestão do medo para uma gestão de responsabilidade social coorporativa, vai além dos conceitos morais, chegando ao real objetivo da organização em ser mais eficiente e com melhores resultados. Sim, as organizações só abandonaram a gestão do medo por motivos econômicos. O medo impede a inovação, não há competitividade e, por conseguinte, não há sucesso. Um segundo motivo é a imagem que a organização quer passar para seus consumidores, pois ao ser identificada como uma organização ambientalmente sustentável, de atuação social com foco no bem estar e desenvolvimento humanos e cuja existência esteja vinculada ao progresso de uma determinada comunidade, oferecendo e não apenas lucrando, os consumidores irão comprar mais seus produtos.
Devemos lembrar que todo o colaborador inclusive a chefia imediata, estão passíveis a demissões. A isto incluímos a alta diretoria, os CEO’s e até mesmo do dono, que poderá ser afastado da presidência, caso haja um conselho consultivo com poderes para isto. Se a chefia usa de medo e a organização não adota este modo de gestão, é interessante se preocupar com o nível de assédio moral e o desgaste psicológico buscando um departamento para a solução do problema, ou até mesmo, considerar a mudança de emprego.
07- Sem visão do Todo
Trabalhar ao lado de gestores que não conseguem ter uma visão ampla e múltipla da empresa, é um desafio constante. A capacidade de ver a organização por meio de vários focos permite ao gestor traçar estratégias de sobrevivência principalmente em tempos de crise. A visão estratégica é a capacidade que o gestor deve ter de avaliar continuamente onde está e onde estará no futuro. A distancia percorrida entre um até o outro é complexa, subjetiva e com muitos riscos. Ter informações dos ambientes internos e externos que afetam a organização, ter um bom plano de marketing, um bom plano de negócios, um bom plano de contingencias, controle financeiro e contábil, ser capaz de mesmo na crise propor projetos de inovação (incremental ou de novos produtos) não é uma tarefa fácil, mas é isto que é a Gestão Administrativa de uma organização. Se este chefe, quer que a empresa, não só cresça mas continue existindo, deverá ter uma atitude mais proativa em relação a administração.
Contudo o colaborador poderá se capacitar com o tempo e galgar melhores posições dentro da instituição ou como empreendedor individual, oferecendo produtos e serviços com diferencial competitivo, o melhor deles: o Preço. Este saberá trabalhar com qualidade e preços baixos sem comprometer a estrutura da sua organização. Se o colaborador acha que a chefia não tem visão, pode ser que seja o contrário. Que o visionário seja ele.
08- Favoritismo.
Evidentemente ser tratado de forma inferior de alguém que tem as mesmas competências é algo extremamente frustrante. Contudo, a parte dos interesses pessoais (familiar, sexual, moral, solidário, egocêntrico, identificação por grupos ou simples inabilidade social), as chefias em condições de frequentes e importantes decisões, sempre tiveram seus conselheiros. Citando Sófocles, que para Aristóteles se tornou uma peça perfeita, e ainda o é em nossos dias, chamo atenção para Antígona. Esta peça mostra-nos como os ‘amigos do rei’ são tratados, e mais ainda, o que se espera dos amigos do rei.
Muitas vezes um ‘favorito’ é um conselheiro fiel, que conhecendo as fraquezas da chefia, o chama a lucidez em decisões de impacto expressivo ou quando as emoções estejam alteradas. Este favorito, nunca dirá os motivos de ser o favorito, pois a discrição, lealdade e comprometimento fazem parte desta relação. Todas as pessoas que se mostram verdadeiros companheiros de guerra institucionalmente ou pessoalmente, terão aos olhos daquele a quem é fiel, maior valor. As organizações são compostas por pessoas e poder. Já foi dito isto anteriormente. E ser tratado com diferencial é um valor agregado oferecido quando não há cargos ou salários melhores.
Além dos conselheiros, existem dentro das organizações pessoas que são identificadas como peças chave. São colaboradores que além de terem conhecimento amplo de suas funções, da empresa, do produto ou serviço, conseguem levar a outro nível os processos de entrega em razão de suas competências e habilidades individuais. E da mesma maneira que os conselheiros, não havendo para ser oferecido um cargo ou aumento salarial, se tornam favoritos para o sucesso.
Reflitamos sobre o papel que estamos atuando, cada um em sua própria vida. Fora apontado três tipos de favoritos, e favoritos desmoralizam a equipe. No primeiro caso, a desmoralização pode ser causada por ciúmes ou inveja. No segundo caso, a desmoralização acontece quando não se sabe do verdadeiro papel daquele que é favorecido e muito provavelmente não se saberá. No terceiro caso, a desmoralização está por meio de indivíduos que fazem acontecer e se destacam pelo seu empenho e esforço pessoal. Deixo uma pergunta para reflexão: ‘Qual a verdadeira razão de se sentir desmoralizado por não ser um favorito?’
09- Arrogância.
Ana Lúcia Luz, consultora e Coach da ALZ Consultoria, diz que “o arrogante é como ‘professor de Deus’, sendo capaz de resolver todos os problemas, menos os seus.” Ainda relembra que, a arrogância é um dos sete pecados capitais. Já tratando de forma mais objetiva, arrogar vem do latim arrogare que significa tomar como próprio apropriar-se, tomar como seu, atribuir a si.
De fato, lidar com uma chefia cuja característica principal é a arrogância, é desmotivador. Sabe-se que chefias assim sempre colocarão para si mesmas o sucesso de toda a equipe. Que será capaz de roubar ideias. Que sempre haverá uma desculpa para o insucesso e, que esta será jogada em algum membro da equipe. O chefe arrogante ‘acredita’ que sabe tudo, que é melhor que todos na equipe, passa por cima de todos, gosta de aparecer, continuamente está em conflito, é egocêntrico e ferino.
De fato, diferente das outras principais características que foi atribuída às chefias, como traço marcante de personalidade, a arrogância vai além de um comportamento devido à complexidade moral que envolve. Há quem diga ainda, que a arrogância é um desvio de caráter. Contudo, ainda assim existem muitos chefes arrogantes liderando equipes.
Em seu artigo, Arrogância: doença na trajetória profissional, Fábio Arruda cita Paulo Gaudêncio, psiquiatra organizacional, “a mudança é um procedimento neurológico e, para enfrentar o medo, temos que cortar a ponte com o passado. No caso da arrogância, é essencial aprendermos a detectar a sua presença e a lidar com ela”. Sendo assim, o que resta é esperar que esta chefia arrogante venha a amadurecer, pois se trata de um desenvolvimento íntimo e pessoal. Recorrentemente, chefes assim não se estabelecem, e o melhor a fazer neste sentido é orar por eles (se julgar ser certo e que vale a pena chamar atenção de Deus para isto. Obviamente).
Finalmente, devemos analisar a cultura da instituição a que pertencemos. Devemos nos lembrar que os chefes são pessoas comuns e iguais a todos nós, só que com maiores competências e responsabilidades e que são recompensados por isto com melhores salários. Devemos perceber que tais características não são exclusivas das chefias, mas do ser humano, e todos nós as possuímos em maior ou menor dose, inclusive nossos clientes.
Perceba se o seu ambiente está lhe sufocando, pode ser que não seja apenas a chefia. Pode ser que seja toda a estrutura. E isto é ou pode ser um indício claro de crescimento e independência individual. Aceite desafios. Lidere. Empreenda. Todo nascimento dói e causa muito desconforto. Tudo será novo. Mas sendo novo, não significa que não seja possível.
